Frédéric LeguédoisQuels sont selon vous les plus grands risques lors de la mise en place de méthodes agiles dans une équipe ?
L’agilité n’est pas tant méthodologique que culturelle. Le rapport à l’incertitude et à l’avenir, qui est une notion importante de l’agilité, ne se définit pas dans une méthode. Mais il est bien culturel : chaque équipe, en fonction des personnes qui la composent, en a une perception différente. Il en va de même pour la notion de collaboration. Pour certaines équipes, il est normal de s’entraider en interne mais aussi à l’extérieur du groupe. A contrario, pour d’autres, le chacun pour soi et le conflit priment, et sont d’ailleurs souvent désignés par de jolis euphémismes tels qu’engagement ou responsabilité.
Donc les personnes sont primordiales. Il est délicat de travailler en confiance avec une personne d’une méfiance extrême. Une personne craintive a besoin de garanties constantes quant à l’avenir avant de réaliser la moindre action. Mais difficilement compatible avec la philosophie agile. L’agilité est intuitu personae. Le premier principe du manifeste agile nous le rappelle avec force : « Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils. ». Nous pourrions le reformuler de la sorte : les personnes sont plus importantes que les méthodes. D’ailleurs ce sont bien les personnes qui font les méthodes et non les méthodes qui font les personnes.
D’où un quiproquo régulier, sur le fait de vouloir mettre en place des méthodes agiles dans des environnements qui culturellement ne le sont pas, voire sont en opposition avec les valeurs portées par l’agilité. Cela signifie-t-il que la démarche est vaine ? Cela dépend du contexte. Si les succès s’enchaînent, si les rapports humains sont de qualité, que toutes les parties sont satisfaites, que l’équipe prend plaisir à développer le logiciel commandé, que le client reçoit régulièrement les livraisons des fonctionnalités dont il a besoin, alors pourquoi changer ?
En revanche, s’il s’agit d’une situation de crise chronique, que le client est fatigué par un logiciel qui n’évolue que peu ou pas, que les relations sont tendues, que les développeurs sont démotivés, alors peut-être qu’un changement doit être envisagé. Mais il s’agit d’un changement culturel de fond, et non simplement de la mise en place d’une méthode. Dans ce cas, créer une équipe ex-nihilo, avec une forte autonomie, sur une vision commune, avec des valeurs partagées, ça peut-être une possibilité. Les personnes qui rejoindront cette équipe le feront volontairement car elles partagent cette vision.
Une « transformation agile » qui imposerait des « recettes miracle », est un contre-sens avec l’agilité qui prône une forte autonomie des personnes et des équipes. La mise en place de méthodes agiles devrait se faire lorsqu’une équipe touche à ses limites, qu’elle pressent que l’agilité pourrait être une voie à explorer, à sa demande.
Pour répondre à la question, il existe un grand risque lors de la mise en place des méthodes agiles. C’est de vouloir… mettre en place des méthodes agiles, sans considérer ni la culture de l’organisation, ni les personnes qui la composent.
Tout le monde nous parle de cette standing ovation que vous avez reçue lors de votre dernier sujet présenté à MixIT. La reconnaissance de la communauté est-elle une source de motivation dans votre parcours de speaker ?
Les accueils diffèrent selon les publics et le nombre de spectateurs. Plus il y a de personnes, plus il y a de rires et d’énergie. De façon assez contre-intuitive, cela libère aussi la parole. Devant cinq personnes, les propos seront mesurés. Il existe toujours la crainte sous-jacente qu’une d’entre elles ne se sente ciblée. Alors que devant cinq cents inconnus, la liberté de parole est très importante. La désignation d’agiliste évangéliste renferme en fait un double sens. Évangéliste pour celui qui diffuse des idées mais évangéliste aussi en référence aux prêches des pasteurs américains. En effet, sur la forme le parallèle a été réalisé à plusieurs reprises.
Recevoir une standing ovation ne doit pas faire oublier que cette liberté de propos est par ailleurs clivante. Lorsque les conférences sont écrites sous la forme de one man show, avec une bonne dose de provocation, c’est une conséquence à assumer. Au-delà de la reconnaissance de la communauté, il y a le plaisir de partager une passion avec le public et plus prosaïquement du spectacle vivant, de la scène. Avec en moyenne une conférence par mois, l’activité de speaker est marginale dans ma vie professionnelle. Mais oui, elle est source de grandes joies.
Avez-vous d’autres activités scéniques qui expliqueraient votre aisance sur scène, comme par exemple le théâtre (ou autre) ? Si tel est le cas est-ce que cela vous a aidé dans votre métier de coach ?
J’ai pratiqué le théâtre dans ma jeunesse. Puis, pragmatique, je me suis orienté vers l’informatique plus que la scène. Les conférences sur l’agilité permettent de conjuguer les deux passions.
Pour réaliser de l’accompagnement, écouter est plus important que parler. Comprendre les situations, les sous-entendus, analyser une situation, sont plus importants que de se donner en spectacle. Cela peut néanmoins aider ponctuellement pour l’animation d’ateliers par exemple
